Uppsägning. Uppsägan vid arbetsbrist, hjälp med uppsägning

Uppsägning

Uppsägning ifrån arbetsgivarens sida måste alltid vara sakligt grundad. Arbetsgivaren måste också alltid undersöka möjligheten att omplacera en arbetstagare för att undvika en uppsägning. En uppsägning ska alltid vara skriftlig.

Saklig grund kan föreligga vid två olika situationer och det ena är uppsägning på grund av personliga skäl och det andra är uppsägning på grund av arbetsbrist.

Personliga skäl och uppsägning

Uppsägning på grund av personliga skäl riktar sig alltid mot en specifik person. Det krävs ganska mycket för att säga upp någon på grund av personliga skäl. Arbetsgivaren är skyldig att vidta en rad åtgärder innan en uppsägning på grund av personliga skäl anses vara sakligt grundad och arbetsgivaren måste fullt ut kunna styrka omständigheter som uppsägningen grundas på. En noggrann genomgång av omständigheterna i det enskilda fallet måste ske.

Misskötsamhet i sitt arbete – Sakskäl vid uppsägning

Det finns olika situationer när saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl kan anses föreligga. Det ena är om arbetstagaren missköter sitt arbete på ett allvarligt sätt. Saklig grund kan föreligga om sexuella trakasserier förekommit på arbetsplatsen eller om en arbetstagare har stora problem med att samarbeta eller följa en företagspolicy som gäller på arbetsplatsen. Det kan också röra sig om mindre allvarliga förseelser men som sker upprepade gånger trots att arbetsgivaren på ett tydligt sätt markerat att beteendet inte är acceptabelt, såsom upprepade sena ankomster till exempel.

Arbetsgivarens ansvar att informera när man säger upp

Arbetsgivaren måste informera för arbetstagaren att anställningen kan vara i fara om inte misskötsamheten upphör, åtminstone en tydlig varning krävs men arbetstagaren bör få tillsägelser vid upprepade tillfällen. Arbetstagaren bör aldrig skriva under en skriftlig varning från arbetsgivarens sida som hen anser vara obefogad. Om arbetstagaren fått varning som denne anser är obefogad bör arbetstagaren istället skriftligen förklara detta för arbetsgivaren. Anledningen till att arbetsgivaren alltid tydligt måste göra det klart för arbetstagaren att dennes anställning är i fara är att en uppsägning inte ska kunna komma som en överraskning för arbetstagaren.

Nedsatt arbetsförmåga och skäl för uppsägan

Att en arbetstagare som, på grund av sjukdom, inte kan utföra sina ordinarie arbetsuppgifter eller uppträder på ett sådant sätt som normalt inte accepteras ska inte ligga denne till last. Endast i undantagsfall kan uppsägning ske på grund av sjukdom. Nedsatt arbetsförmåga kan utgöra saklig grund om arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren genom rehabilitering, arbetsanpassning eller omplacering kan bereda arbetstagaren ett arbete som denne kan klara av. Det åligger med andra ord ett stort ansvar på arbetsgivaren att hjälpa och ge stöd till den sjuke arbetstagaren.

Omplacering vid uppsägan

För att en uppsägning på grund av personliga skäl ska vara sakligt grundad krävs alltid att arbetsgivaren noggrant undersökt möjligheterna att omplacera arbetstagaren. Detta gäller oavsett om arbetstagaren har nedsatt arbetsförmåga eller om denne misskött sig på något vis. Finns möjlighet till omplacering ska detta alltid ske men arbetsgivaren är inte skyldig att skapa en helt ny tjänst för att möjliggöra en omplacering. Omständigheterna i det enskilda fallet och arbetsplatsens storlek kan påverka omfattningen av arbetsgivarens skyldigheter att omplacera arbetstagaren. En större arbetsplats har oftast större möjligheter att omplacera och anpassa arbetet än vad en mindre arbetsplats med få anställda har. Det är också viktigt att man som arbetstagare är samarbetsvillig för att hitta en lösning som gör att arbetet fungerar.

Har arbetstagaren fått ett skäligt omplaceringserbjudande bör denne anta erbjudandet eftersom arbetsgivaren inte är skyldig att ge flera sådana erbjudanden. Erbjudandet ska vara likvärdigt med det tidigare arbetet om det är möjligt. Arbetstagaren kan behöva acceptera längre resväg till arbetet, lägre sysselsättningsgrad och till och med lägre lön till följd av omplaceringen. Oskäliga omplaceringserbjudanden ska man inte behöva acceptera, men det kan ibland vara svårt att avgöra var gränsen går mellan ett skäligt och ett oskäligt omplaceringserbjudande. En arbetstagare bör kontakta sitt fackförbund om man är medlem i en sådan eller rådgöra med en jurist, om man är osäker.

Tvåmånadersregeln vid misskötsamhet av anställning

Arbetsgivaren får inte enbart grunda en uppsägning på en omständighet som denne känt till mer än två månader. Tvåmånadersregeln kan dock endast tillämpas vid tydligt avgränsade händelser som inträffat. Om en uppsägning grundas på ett bestående förhållande som pågått under längre tid, till exempel upprepade sena ankomster eller samarbetssvårigheter, kan det räcka med att det misskötsamma beteendet förelegat två månader innan arbetstagaren underrättas om uppsägningen.

Formalia vid uppsägning pga. personliga skäl

Vid uppsägning på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om att denne överväger att säga upp arbetstagaren minst två veckor innan uppsägningen. Om den anställde är medlem i något fackförbund ska arbetsgivaren samtidigt varsla arbetstagarorganisationen om uppsägningen. Förbundet har då rätt att begära överläggning gällande uppsägningen, om förbundet begär det senast en vecka efter det att underrättelsen och varslet lämnades.

Arbetsgivaren ska därefter lämna ett skriftligt uppsägningsbesked till arbetstagaren personligen. I uppsägningsbeskedet måste finnas något som kallas en fullföljdshänvisning, vilket innebär information kring de tidsfrister som arbetstagaren måste beakta om denne vill ogiltigförklara uppsägningen eller framställa skadeståndskrav. Om arbetstagaren begär det ska arbetsgivaren också uppge de omständigheter som uppsägningen grundas på. Denna information ska ges skriftligen om arbetstagaren begär det.

Arbetsbrist och uppsägning

Arbetsbrist föreligger när arbetsgivaren på grund av verksamhetsrelaterade skäl måste skära ner på sin personal. Det kan bero på diverse olika omständigheter som till exempel minskad orderingång, omorganisationer, bristande resultat med mera. Uppsägningarna hänför sig alltså inte till personalen personligen på något sätt.

Formalia vid arbetsbrist

Vid arbetsbrist finns en rad åtgärder som arbetsgivaren måste vidta. Arbetsgivaren måste bland annat utreda möjligheten att omplacera de arbetstagare som berörs av arbetsbristen till andra arbeten. Arbetsgivarens ska upprätta en turordningslista där det blir tydligt vilka personer som kommer att bli uppsagda. De anställda som har kortast anställningstid blir uppsagda först. På listan ska arbetstagarnas namn, ålder, totala anställningstid samt befattning framgå.

En anställd med längre anställningstid kan omplaceras till en tjänst som innehas av en anställd med kortare anställningstid och på så vis tränga undan denne i turordningen, detta under förutsättning att personen med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer att utföra arbete som denne omplaceras till. En arbetstagare ska bedömas ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet även om det krävs en kortare tids upplärning för att denne ska klara av arbetet i fråga.

På arbetsplatser med minst 10 anställda har arbetsgivaren rätt att undanta två arbetstagare från turordningen som de anser vara särskilt viktiga för den fortsatta verksamheten. Man brukar tala om verksamhetens nyckelpersoner.

Arbetsgivaren är skyldig att förhandla med berörd arbetstagarorganisation i frågor som rör arbetsbristen och ska också varsla, dvs. meddela berört fackförbund att uppsägningar på grund av arbetsbrist kan komma att ske.

Fingerad arbetsbrist

Saklig grund föreligger så gott som alltid vid arbetsbrist och domstolarna gör i regel ingen prövning av vad som orsakar arbetsbristen. Ibland kan det uppstå situationer där det framstår som om arbetsbrist använts som ett medel att bli av med en specifik person. Uppsägningen grundar sig då i realiteten på omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. Detta kallas fingerad arbetsbrist. Först om arbetstagaren kan göra det sannolikt att arbetsbristen varit fingerad kan domstolarna titta på om arbetsbrist verkligen förelegat.

Uppsägningstider

Enligt lag gäller en minsta uppsägningstid om en månad för både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagarens uppsägningstid förlängs beroende på hur länge personen varit anställd enligt följande.

Anställd sammanlagt 2- 4 år 2 månaders uppsägningstid
Anställd sammanlagt 4-6 år 3 månaders uppsägningstid
Anställd sammanlagt 6-8 år 4 månaders uppsägningstid
Anställd sammanlagt 8 – 10 år 5 månaders uppsägningstid
Anställd sammanlagt minst 10 år 6 månaders uppsägningstid

En arbetstagare som blivit uppsagd har rätt att behålla sin lön och sina anställningsförmåner under uppsägningstiden. Arbetstagaren måste för att ha rätt till uppsägningslön stå till arbetsgivarens förfogande. Detta innebär att arbetstagaren måste arbeta eller finnas tillgänglig för att arbeta under uppsägningstiden.

Har arbetstagaren blivit arbetsbefriad, dvs. att arbetsgivaren inte givit arbetstagaren några arbetsuppgifter måste arbetstagaren stå till arbetsmarknadens förfogande för rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden. Arbetstagaren bör därför alltid anmäla sig till arbetsförmedlingen. Arbetsgivaren får från uppsägningslönen avräkna inkomster som arbetstagaren får på annat håll. Det är bara inkomster från annan anställning som får avräknas, inte pension eller olika typer av bidrag vid uppsägning.

BOKA KONSULTATION





AKTUELLT PÅ ADVANTAGE JURISTBYRÅ

top
Call Now Button