Vad ska du som arbetsgivare tänka på vid uppsägning eller avsked av en anställd?

Arbetsrätt – Att tänka på vid uppsägning eller avsked av en anställd.

Innan du som arbetsgivare säger upp eller avskedar en anställd bör du beakta de i lag tvingande skyldigheter du har gentemot dina anställda. Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är två centrala lagar vars bestämmelser är tvingande till den anställdes fördel och du som arbetsgivare måste förhålla dig till. Detta innebär i korthet att du måste ha saklig grund för uppsägning och avsked, beakta omplaceringsskyldigheten av anställd, underrätta anställd och berörda arbetstagarorganisationer minst en eller två veckor innan uppsägningen eller avsked samt upprätta en förhandlingsframställan – oavsett om bundenhet av kollektivavtal föreligger eller inte. Fullgör du som arbetsgivare inte dina skyldigheter kan du åläggas skadeståndsansvar.

Att tänka på vid uppsägning
Gemensamma bestämmelser för uppsägning p.g.a. arbetsbrist och personliga skäl
En uppsägning från arbetsgivarens sida ska alltid vara sakligt grundad och hänföra sig till antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Det innebär att du inte får säga upp en anställd på godtyckliga grunder utan måste kunna motivera uppsägningen. Uppsägning på grund av arbetsbrist behöver inte nödvändigtvis innebära brist på arbete utan kan handla om att du vill bedriva verksamheten på annat sätt och inte kan erbjuda samma arbete som tidigare. Uppsägning på grund av personliga skäl kan innebära att den anställda misskött sina arbetsuppgifter eller uppträtt sig olämpligt genom exempelvis förskingring, illojal konkurrens och olovlig frånvaro. Förutom detta bör du som arbetsgivare även beakta din omplaceringsskyldighet för att uppsägningen ens kan anses som sakligt grundad. Det innebär att om det är skäligt att kräva att du som arbetsgivare kan omplacera den anställda till andra arbetsuppgifter, bör det ske.

Utöver kraven på saklig grund och omplaceringsskyldighet ska uppsägningsbeskedet upprättas skriftligt och bland annat innehålla följande:
1) vad den anställda ska iaktta om hen vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen,

2) om den anställda har företrädesrätt till återanställning eller inte. Föreligger företrädesrätt och det krävs en anmälan för att företrädesrätten ska gälla ska det anges och

3) hur lång uppsägningstid den anställda har.

Du som arbetsgivare är även skyldig att uppge de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen och lämna dessa skriftligt men endast om den anställda begär det. Uppsägningen ska lämnas till den anställda personligen men om det anses oskäligt kan det istället sändas i rekommenderat brev.

Slutligen och möjligtvis det viktigaste du som arbetsgivare måste göra är att beakta din förhandlingsskyldighet med inblandade arbetstagarorganisationer (facket) innan du säger upp en anställd. Det är det vanligaste fel de flesta arbetsgivare gör, att de glömmer att skicka en förhandlingsframställan till fackförbundet den anställde är ansluten till. Enligt lag har du som arbetsgivare en skyldighet att initiera förhandling med berörda arbetstagarorganisationer, oavsett om du är bunden av kollektivavtal eller inte. Detta innebär att du bör ta reda på vilken arbetstagarorganisation (fackförbund) den anställda tillhör, underrätta den och sända organisationen en förhandlingsframställan. Förhandlingsskyldigheten innebär även en skyldighet för dig att ingå förhandling om berörd arbetstagarorganisation begär det.

Att tänka på uppsägning på grund av arbetsbrist
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetsgivaren en skyldighet att även beakta reglerna om turordning. Turordningsreglerna innebär främst att den anställda med längst sammanlagd anställningstid har företräde att arbeta kvar framför en anställd med kortare anställningstid. Har däremot två anställda arbetat lika länge har den äldre anställda företräde. Kan den anställda endast efter omplacering beredas fortsatt arbete krävs att den anställda har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet för att få företräde. Undantagsvis gäller exempelvis anställda med nedsatt arbetsförmåga som beretts särskild sysselsättning. De har företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen, om det kan ske utan allvarliga olägenheter. Innan arbetsgivaren fastställer turordningen får dock arbetsgivare med högst tio anställda undanta två stycken anställda som den bedömer är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta innebär att arbetsgivaren kan kringgå turordningsreglerna i vissa fall.

Att tänka på uppsägning på grund av personliga skäl
Uppsägning på grund av personliga skäl får inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till antingen i mer än två månader innan underrättelse lämnades eller, om någon underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Den anställda ska underrättas om uppsägningen minst två veckor i förväg och är den anställda facklig organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisationen som den anställda tillhör. Undantagsvis får däremot arbetsgivaren grunda uppsägningen på omständigheter den känt till i över två månader om detta berott på den anställdas begäran, med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.

Att tänka på vid avskedande
Har den anställda grovt åsidosatt sina åligganden har arbetsgivaren rätt att avskeda den anställda med omedelbar verkan. Det kan exempelvis handla om att den anställda avslöjar yrkeshemligheter i syfte att skada arbetsgivaren, stöld, misshandel och sexuella trakasserier.
Arbetsgivaren är skyldig att underrätta den anställda om avskedandet minst en vecka i förväg och är den anställda fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla den lokala arbetsorganisationen den anställda tillhör.

Sammanfattning

Oavsett om uppsägning sker på grund av arbetsbrist eller personliga skäl måste den vara sakligt grundad, likaså gäller avskedande, du som arbetsgivare måste visa att du har anledning att säga en anställd, du ska också visa vilka åtgärder du har vidtagit för att komma till rätta med dessa problem.

Tänk också att ge skriftliga varningar till dina anställda och spara underlag på det.

Uppsägning eller avsked av en anställd ska alltid vara skriftlig och den anställde ska underrättas om uppsägningen i förväg.

Är uppsägningen grundad på arbetsbrist har arbetsgivaren en skyldighet att beakta turordningsreglerna och omplaceringsskyldigheten.

Anställda och berörda arbetstagarorganisationer (fackförbund) ska underrättas minst en eller två veckor innan beslut om uppsägning eller avskedande.

Förhandlingsskyldigheten med arbetstagarorganisationer (fackförbund) måste även beaktas vid uppsägning eller avsked, det spelar ingen roll om du som arbetsgivare har något kollektivavtal eller inte, om din anställd är medlem i ett fackförbund så måste du begära en facklig förhandling innan du säger upp din anställd. Du måste därmed skicka in förhandlingsframställan till det fackförbund din anställd är medlem i.

För att du som arbetsgivare ska undgå skadeståndsskyldighet krävs således att samtliga skyldigheter beaktats och fullgjorts på korrekt sätt.

Du får gärna ta kontakt med oss ifall du skulle behöva vår hjälp med detta.